KI kann eine entscheidende Rolle im Bereich HR spielen, aber sollten wir ihr blindlings folgen?
Ist KI nur in Fabriken und großen Unternehmen anwendbar? Ganz und gar nicht. KI wird sich auch auf die Personalabteilung auswirken (und tut es bereits). Wir sprechen mit Julie Plusquin, Talent Partner bei ML6, darüber, wie die Entwicklung im Personalwesen aussehen könnte.
Julie: "Ich habe einen Master-Abschluss in Psychologie. Ich hätte mir die Frage stellen können: 'Warum weiter über das Individuum studieren, wenn Algorithmen bald ohnehin in der Lage sein werden, Menschen zu lesen?' In diesem Artikel möchte ich Ihnen meinen Gedankengang erläutern."
Einige Anwendungen von AI in der Personalabteilung
Die Zukunft der KI im Bereich der Humanressourcen sieht meiner Meinung nach vielversprechend aus. Natürlich will ich nicht naiv sein und erwähne auch gewisse Risiken.
Einige konkrete Anwendungen von KI im Bereich der Personalverwaltung sind: Lebenslauf-Screening durch einen Algorithmus, Kartierung der Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und Einholung bestimmter Ratschläge durch den Algorithmus, Echtzeit-Feedback-Tools, und so weiter.
Auch HR-Analytik ist in den letzten Jahren auf dem Vormarsch. Die Unternehmen erkennen immer häufiger den Mehrwert eines datengestützten Ansatzes. Als Psychologe mit einem starken Hintergrund in evidenzbasiertem Management beobachte ich diese Entwicklung sehr gerne. Machen Sie nicht den Fehler, anzunehmen, dass Daten und Menschen nicht miteinander verbunden werden können. Man kann eine Menge Daten sammeln, analysieren und optimieren, wenn es um Leistung, Fähigkeiten, Einstellung, Rekrutierung und so weiter geht. Dies kann den Personalverantwortlichen helfen, bessere Entscheidungen für die Zukunft zu treffen.
Wie können diese Anwendungen nützlich sein? Nutzen Sie sie für die Effizienz. Die Menschen verbringen heute viel Zeit mit operativen Aufgaben. Ich verbringe zum Beispiel viel Zeit damit, Lebensläufe zu sichten, Vorstellungsgespräche zu planen und den Bewerbern Feedback zu geben. Einige dieser Aufgaben können leicht automatisiert werden. Eine wichtige Bemerkung in diesem Zusammenhang ist: "Wo liegt der Mehrwert für Sie als Person und welche Risiken sind mit der Automatisierung dieser Aufgaben verbunden?
Zum Beispiel beim Screening eines Lebenslaufs: Ein Algorithmus wird höchstwahrscheinlich schneller als ich in der Lage sein, die relevante Ausbildung und den Standort der Person herauszufiltern. Aber kann ein Algorithmus genauso gut wie ein Mensch nuancieren? Kann er verstehen, warum jemand zum Beispiel eine zweijährige Lücke in seinem Lebenslauf hat? Ich ziehe es jedenfalls vor, mit Menschen in Kontakt zu treten, um diese persönlichen Nuancen einzubeziehen. Und ich denke, das ist unersetzlich. Wie soll ein Algorithmus messen, ob jemand kulturell zu einem Unternehmen passt? Man kann sicherlich einige vordefinierte Fragen dafür aufstellen, aber unterschätzen Sie trotzdem nicht die Wirkung Ihrer Beobachtungen während eines persönlichen Gesprächs und wie sich jemand während einer Führung im Büro verhält. So oder so, ich denke, es wird eine Zeit kommen, in der Lebensläufe bei Bewerbungen nicht mehr üblich sein werden. Ich glaube, dass die Welt der Personalbeschaffung in den nächsten Jahren eine enorme Wende und (digitale) Entwicklung durchmachen wird. Zum Glück.
Ethische KI
Wann erfüllt ein KI-Modell bestimmte Anforderungen, um im täglichen Gebrauch eingesetzt werden zu können und zu dürfen? Gibt es dafür bestimmte Richtlinien? Im Bereich der ethischen KI und der allgemeinen Gesetzgebung in der EU zum Einsatz von KI gibt es bestimmte Richtlinien, die zum Teil noch in der Entwicklung sind. Das kann zum Beispiel bedeuten, dass KI nicht eingesetzt werden darf, wenn sie das körperliche oder geistige Wohlbefinden von Menschen beeinträchtigt. Außerdem gibt es viele Diskussionen über die Verwendung personenbezogener Daten und Diskriminierung. Da die Technologie immer schneller voranschreitet, arbeiten auch die Regulierungsbehörden in diesem Bereich an der Weiterentwicklung der vorgeschlagenen Vorschriften(EU-KI-Gesetz).
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Erklärbarkeit. Wenn ein Algorithmus eine Vorhersage trifft, ist es wichtig zu wissen, wie die Entscheidung zustande gekommen ist. Zum Beispiel ist ein persönliches Feedback für einen Bewerber wichtig (warum wurden Sie ausgewählt, um in die nächste Runde zu kommen oder nicht). Und auch, weil wir in der Lage sein müssen zu messen, ob es eine Verzerrung gibt. Wenn zum Beispiel eine bestimmte Tätigkeit eher von Männern ausgeübt wird, könnte Ihr Modell eine Voreingenommenheit gegenüber Frauen aufweisen.
Da Personalverantwortliche viel mit persönlichen Kontakten zu tun haben, kommen wir oft mit sensiblen Daten in Kontakt. Genau aus diesem Grund müssen wir beim Einsatz von KI kritisch und vorsichtig sein. Besteht ein gewisses Risiko, dass Ihr Modell einen Bewerber diskriminieren könnte? Dann scheint dies nicht die ideale Lösung zu sein.
Andererseits kann KI auch dazu beitragen, menschlichen Vorurteilen entgegenzuwirken, da sie sich ausschließlich auf die verfügbaren Daten und nicht auf das Bauchgefühl stützt. Aber täuschen Sie sich nicht: KI kann auch auf der Grundlage begrenzter oder historischer Daten diskriminieren. Wenn ein Algorithmus zum Beispiel mehr Daten aus der Vergangenheit von "weißen" Menschen zur Verfügung hat, kann er diese Daten als "Norm" betrachten und bei Daten, die davon abweichen, schneller diskriminieren.
Widerstand gegen Veränderungen
Als Unternehmen, das täglich an KI- und ML-Projekten arbeitet, erhalten wir auch die Frage von Kunden: "Wie kann ich KI in meinem Unternehmen einführen und wie gehe ich mit dem Widerstand meiner Mitarbeiter gegen diese Lösung um?". Dieses Konzept, das wir als "Widerstand gegen Veränderungen" bezeichnen, deckt in der Literatur zum Veränderungsmanagement in Organisationen einen sehr großen Bereich ab.
Die KI wird sich ohnehin weiterentwickeln, auch im Bereich der Personalabteilung, und wie wir damit umgehen, wird weitgehend von der Kommunikation und der Anleitung der Coaches in den Unternehmen abhängen. Sie können eine Botschaft auf unterschiedliche Weise vermitteln. "Wir experimentieren mit KI, damit Sie in Ihrem Job effizienter werden und herausfinden können, in welchen Bereichen Sie noch wachsen wollen." oder "Wir experimentieren mit KI, um unser Unternehmen profitabler und effizienter zu machen.". Sie werden den Unterschied sofort bemerken.
Darüber hinaus bietet die Implementierung von KI in Ihrem Unternehmen enorme Möglichkeiten. Indem Sie mit Ihren Mitarbeitern individuell sprechen, können Sie herausfinden, worin jemand gut ist und wo er noch wachsen möchte. Ein durch KI optimierter betrieblicher Teil bietet wiederum viel Raum und Möglichkeiten, Neues zu entdecken und zu lernen. Die Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivität werden also steigen.
Ich höre schon die Frage: "Aber was ist, wenn ich heute zu 100 % operativ tätig bin?". Meine Antwort wird die gleiche bleiben. Ich glaube, dass KI einen Mehrwert schaffen kann. Denken Sie daran, dass KI Aufgaben ersetzen wird, nicht unbedingt Arbeitsplätze. Ich bin der festen Überzeugung, dass sie auch neue Arbeitsplätze schaffen oder die derzeitigen inspirierender machen wird. Neue Bedürfnisse werden neue Arbeit schaffen. Plastizität und Anpassungsfähigkeit werden daher die Fähigkeiten sein, die man braucht, um mit dem umzugehen, was die Zukunft bringt. Das war eigentlich schon immer der Fall. Schauen Sie sich Darwins Theorie vom "Überleben des Stärkeren" an.
Menschen gegen den Algorithmus
Die Macht der Menschen gegenüber einem Algorithmus? Der Unterschied liegt in unserer Fähigkeit, vorwärts und rückwärts zu denken. Menschen sind einzigartig in ihrer Fähigkeit, sich Situationen vorzustellen und sich zu überlegen, wie man mit ihnen umgehen kann. Dies erfordert Kreativität, Einfühlungsvermögen und persönliches Fingerspitzengefühl.
Bei der Implementierung von KI-Anwendungen ist es nach wie vor wichtig, einen "menschlichen Faktor" als Kontrolle in den Prozess einzubauen. Wie der Mensch braucht auch ein Algorithmus Zeit zum Lernen.
In der Personalabteilung kann die KI meiner Meinung nach einen Großteil der operativen Arbeit übernehmen. Andererseits halte ich es für wichtig, dass der "Interpretationsteil" bei uns als Experten verbleibt. Unser Prozess der Leistungsbeurteilung könnte beispielsweise durch KI optimiert werden, aber die Interpretation, warum jemand gerade angefangen hat, bessere Leistungen zu erbringen als in einem früheren Zeitraum, bleibt bei uns. Meiner Meinung nach könnte die KI die einzigartigen Fähigkeiten des Menschen nur noch mehr hervorheben. Und ist das nicht das perfekte Beispiel dafür, wie Humanressourcen und KI Hand in Hand gehen könnten?
Wir bei ML6 sind ein High-Tech-KI-Unternehmen. Aber gerade wegen unseres menschlichen Ansatzes in der Personalabteilung geben wir eine klare Botschaft an unsere Mitarbeiter einerseits und an die Außenwelt andererseits.